Cтили работы в компании

Журнал IT Manager по книге Сюзан Сандеккер «Управление группой ИТ-проекта»

2007-09-13

Мы уже рассказывали о наработанных западными экспертами методиках управления персоналом. Сегодня мы продолжаем рассматривать приемы, описанные в книге «Управление группой ИТ-проекта» известного западного эксперта Сюзан Сандеккер, посвященной управлению проектами.

Очевидно, что у разных людей — разные стили работы, зависящие от того, как они предпочитают получать информацию и управлять своей работой; взаимодействовать друг с другом и общаться с руководством. Мы познакомимся с четырьмя самыми распространенными стилями работы. Каждый из них может использоваться самостоятельно, но часто они сочетаются с одним или двумя другими стилями.

Возможно, вы знакомы с такими системами оценок рабочих стилей, как профили MyersBriggs или DISC. Myers-Briggs анализирует четыре сферы. Для того, чтобы определить, как нужно работать с коллективом, необходимо задать себе следующие вопросы:

• Куда вы изначально направляете свою энергию? Здесь есть два противоположных типа поведения — экстраверт и интроверт. Экстраверт сфокусирован на внешней деятельности, а интроверт — на внутренней.

• Как вы предпочитаете обрабатывать информацию? В данном случае тоже имеется два полярных подхода — ощущение и интуиция. Тот, кто предпочитает ощущение, — опирается на факты, чертежи и вещи, которые известны и измерены. Тот, кому по душе интуиция, — предпочитает идеи, возможности и область неизведанного.

• Как вы принимаете решения? Здесь также есть две разные точки зрения — размышление и чувствование. Человек может принимать решение либо на основе размышлений, либо на основе эмоционального импульса.

• Как вы организуете свою жизнь (или работу)? Предлагается два варианта — рассудительно или эмоционально.

  Рассудительные (без отрицательного оттенка) — это люди, предпочитающие, чтобы все было запланировано, стабильно и организовано. Те, кто организует свою жизнь на основе эмоций, больше любят гибкость, отзывчивость и «двигаются по течению».

Главное правило любой системы, которая характеризует поведение людей, заключается в том, что никого нельзя отнести строго к одной области, и для эффективной работы (и жизни) нам приходится расширять «репертуар» деятельности так, чтобы включить в него несколько привычек, не относящихся к нашим предпочтениям. Если вы экстраверт интуитивного, чувствующего, эмоционального склада, вам надо либо найти работу, позволяющую реализовать все эти качества, либо научиться некоторым новым приемам. Очень часто жизнь и работа требуют от нас гибкости поведения, чтобы достичь успеха, и большинство справляется с этим достаточно хорошо.

Другая очень популярная и полезная система — это система профиля DISC, она больше ориентирована на рабочее окружение. Некоторые считают ее менее строгой, чем Myers-Briggs, поскольку она в основном сфокусирована на стилях и типах поведения во время работы. DISC использует четыре основные характеристики для описания основных стилей работы.

• Доминирование. Человек, который демонстрирует доминирование, хочет, чтобы цель была достигнута, он обычно ориентирован на конечный результат. Таких людей можно коротко обозначать D.

• Влияние. Человек, демонстрирующий влияние, обычно пытается влиять или убеждать других. Такие люди стремятся взаимодействовать с другими.

  Их будем обозначать I (от influence).

• Добросовестность. Добросовестный человек — тот, кто любит работать в существующих условиях, достигая высокого качества и точности выполнения. Это высокоорганизованные люди, которые любят порядок. Их называют С (от coscientiousness).

• Устойчивость. Устойчивый человек предпочитает достигать результата через командную работу и кооперацию.

  Такие люди умеют общаться, сплачивать команду и обеспечивать ее хорошую работу. Их называют S от (steadiness).

Чаще всего руководители компаний, лидеры бизнеса и предприниматели относятся к типу D — все они хотят, чтобы работа была сделана и результат достигнут. Выражение «Готовься, стреляй, целься» иногда применимо к некоторым D-специалистам, поскольку они часто сначала действуют, а потом думают. В экстремальной ситуации они могут нарушать правила, лишь бы достичь результата, что, конечно же, нельзя считать приемлемым проявлением рабочего стиля D. Некоторых наиболее ярких и харизматичных лидеров иногда называют DI, что означает одновременное использование лидерами доминирования и влияния в своей деятельности.

Модель влияния без добавления дополнительных букв (D, S, C) подразумевает частое взаимодействие с другими людьми. Так, люди, принадлежащие к типу I, избегают специализации в технической сфере, поскольку предпочитают работать с людьми, а не с машинами. Они могут быть выдающимися советниками, но если у них не будет какойнибудь дополнительной «буквы», им очень сложно придется в IT-мире.

Мир программистов, инженеров и бухгалтеров наполнен людьми типа С. Они организованы, любят обдумать проблему перед тем, как приступать к ее решению (в отличие от людей типа D), больше всего им импонирует структура, качество и точность.

И наконец, последний тип людей — S, те, кто олицетворяет устойчивость. Это люди, которые всегда заботятся о других — о том, чтобы все в компании знали друг друга по имени, сидели на удобном стуле и участвовали в общем разговоре. Они идеальны при приеме гостей и хорошо работают как в группе, так и в одиночестве.

Итак, вы видите, что терминология MyersBriggs и DISC различна, но имеет и много общих черт, описывающих предпочтительные стили работы людей и присущие им внутренние организации.

Данные системы полезны, но они не требуются для того, чтобы понять основные стили работы или поведения на работе. Эти типы оценки нужны для понимания вашего собственного стиля работы и стиля работы вашей группы.

Запомните, что ни один из описанных выше типов не является абсолютным — у большинства людей есть доминирующий тип или стиль и один из вспомогательных типов. Доминирующий тип проявляются под внешним давлением, поскольку это то, что наиболее естественно и проходит с наименьшим стрессом.

Вспомогательные типы часто используются, когда ситуация менее напряженная, и у человека есть время выбрать наилучший путь действий. Используемая здесь терминология не относится ни к какой конкретной системе и применяется для описания доминирующего стиля работы.

Многих людей можно отнести к широкой категории делателей. Они хотят, чтобы работа была сделана, и стремятся действовать при первой возможности. Эти люди часто становятся инициаторами каких-либо начинаний и предпринимают шаги, чтобы воплотить планы в реальность. Обратная сторона личностей этого типа работы заключается в том, что у них часто не хватает времени подумать и обратиться к плану. Они просто начинают действовать так, как им кажется наиболее адекватным в данный момент. Иногда это неплохо, поскольку действия не требуют планирования. Но в других случаях им приходится переделывать и еще раз продумывать ту работу, которую они уже сделали, поскольку не задумались над планированием перед началом действий.

Вторая большая категория типов работающих — взаимодействующие люди. Они всегда стремятся обсудить все детали работы, и центром обсуждения часто становится сам человек и его отношение к работе. Это люди, которые могут опустить делателей обратно на землю и завести разговор о поиске оптимального подхода к проекту или проблеме. Такой тип людей обычно отвечает на ваше электронное письмо звонком по телефону, а то и визитом к вам, поскольку они предпочитают личное общение звонкам и письмам. Такие люди находят себя на работе, которая больше связана с общением и в меньшей степени — в области IT. Отрицательные черты данного типа состоят в том, что центром обсуждения они могут сделать самих себя и отвлечь группу от разговора о более важных темах. Они способны превратиться в настоящих «пожирателей времени», поскольку вместо короткого ответа на ваше электронное письмо устраивают 20-минутную дискуссию.

Третий тип людей — игроки команды. Эти люди стремятся попасть в групповую работу и действовать так, чтобы обеспечить в ней участие всех. Игроки команды, как и только что указанные люди взаимодействия, любят общаться, но цель их общения — обеспечить полноценную функциональность всей команды. Это относится не только к ним самим и к каждому участнику группы, но и к тому, чтобы все работали как единое целое. Обычно они пренебрегают собственными интересами во имя выполнения командных нужд. Обратная сторона этого типа личности заключается в том, что они пренебрегают собственными интересами, слишком вовлекаются в динамику командного развития, чтобы работать эффективно. Иногда игроки команды бывают слишком старательны в своих попытках собрать команду воедино.

Четвертая разновидность типов работающих — аналитики. Люди такого склада (часто встречаются среди IT и еще чаще среди программистов, инженеров и бухгалтеров) получают удовольствие от того, что вникают в каждую деталь, поэтому они очень хороши на организаторских позициях. Он (или она) очень внимательно относится к деталям и все усилия приложит к тому, чтобы соблюдать порядок во всех вещах. Такой тип работников очень полезен для анализа данных, для ежедневной работы с деталями и для организации больших объемов таких деталей. От подобных людей часто можно услышать «это не относится к делу», поскольку они уже продумали определенный вопрос и сделали свои выводы.

Обратная сторона такого типа заключается в том, что на них в группе смотрят как на людей, которые говорят «нет», с недоверием относясь к каждой идее, и постоянно указывают на недостатки. У них могут возникать трудности с завершением задач вовремя (или вообще), если они почувствуют, что у них недостаточно информации для того, чтобы принять окончательное решение или сделать заключение.

Главное — научиться управлять всеми этими людьми, но это — тема отдельного разговора.